SE INTRODUCE EL LLAMADO “DESPIDO PREVENTIVO”: Se admite el despido aunque la empresa no tenga ningún problema real, bastando que se invoque que el despido puede servir para evitar problemas futuros, lo que en realidad en ninguna empresa se puede descartar.
Ejemplo práctico.
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas productivas.
Antes de la Reforma: El despido siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.
2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
- Con la Reforma Laboral: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:
1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.
2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.
SE LIMITA LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DESPIDOS:
Se suprimen las reglas objetivas para controlar la decisión del empresario, como que el despido esté debidamente justificado, sea necesario y proporcional, y se pruebe documentalmente las razones.
La Ley ahora sólo exige que sea “mínimamente razonable”. Se trata de una formula legal preconizada desde sectores empresariales para reconocer que lo mínimamente razonable equivale a una decisión basada en la discrecionalidad del empresario sobre la administración de su negocio, a fin de impedir que el criterio judicial pueda sustituir a la empresa sobre la necesidad o no de despedir a los trabajadores. Con ello sólo se rechazarían los despidos discriminatorios, basados en motivos antisindicales o por factores personales o sociales, pero no cuando el trabajador no pueda acreditar un factor de discriminación, en cuyo caso el despido sería justificado.
Con ello se eliminan todos los criterios que vienen aplicando tanto la Autoridad laboral como los Jueces para impedir que el despido sea un acto arbitrario del empresario.
SE FACILITA EL “DESPIDO EXPRESS” POR CAUSAS OBJETIVAS, PARA ELIMINAR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.
Hasta ahora, el despido objetivo que no cumplía las siguientes garantías del procedimiento, era nulo y por tanto, la readmisión era obligatoria:
1. Carta suficientemente justificada.
2. Abono inmediato de la indemnización legal.
3. Comunicación a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer la tutela sindical.
Con la reforma laboral, por el contrario, ahora cambia esa calificación, y el trabajador ya no puede exigir la readmisión a su puesto de trabajo, sino que será la empresa la que elija entre readmitirlo o extinguir el contrato pagando una indemnización. Es decir, el despido deja de ser nulo y se convierte en improcedente.
Sin embargo, el alcance de esta medida es mucho mayor de lo que aparece a primera vista: Su función última es posibilitar que las empresas se acojan al despido expres aunque no cumplan las garantías del procedimiento, y puedan imponer la extinción como despido libre ahorrándose los salarios de tramitación y que a los contratos fijos de fomento, se puedan acoger a la indemnización por cese rebajada, que sólo opera en este caso de despido objetivo improcedente.
Ejemplo práctico.
Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serían 45 días.
Antes de la reforma, las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 día por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.
Con la reforma desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el Ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos realizados con posterioridad a la reforma laboral.
ESTOS DESPIDOS PASAN A ESTAR SUBVENCIONADOS CON RECURSOS PÚBLICOS:
La actuación del Fondo de Garantía Salarial se mantiene y amplía para facilitar los costes del despido a las empresas:
• En empresas de menos de 25 trabajadores (más del 98% de este país): Al considerarse ahora justificados los ceses, de los 20 días por año, el FONDO pagaría el 40%. El EMPRESARIO SÓLO ABONARÍA 12 DÍAS POR AÑO POR DESPEDIR A UN TRABAJADOR FIJO, con el máximo de una anualidad.
• Y para los nuevos contratos fijos: Abonaría siempre 8 días de salario, aunque la empresa tenga más de 25 trabajadores, o también, como dice el Ministro de Trabajo, AUNQUE LA EMPESA RECONOZCA EN LA CARTA QUE EL DESPIDO ES ARBITRARIO Y NO TIENE CAUSA.
lunes, 16 de agosto de 2010
CON LA REFORMA LABORAL EL DESPIDO ESTÁ MÁS BARATO
La reforma ha ampliado los casos en los que la empresa pueden despedir a sus trabajadores con arreglo a los Expedientes de Regulación de Empleo y a los despidos objetivos, es decir, cuando la empresa invoca problemas económicos, o causas relativas al funcionamiento de la empresa para despedir a toda o a una parte de su plantilla. Esto significa que actuaciones que antes de la reforma eran ilegales, obtienen su calificación legal como causas legítimas para el despido de los trabajadores, lo que acarrea, como veremos, la pérdida del empleo y el abono de una indemnización notablemente inferior a si el despido no fuera justificado.
1. CAUSAS ECONÓMICAS: Las simples pérdidas se configuran como causa AUTOMÁTICA del despido de la plantilla.
• Ya no se precisa acreditar que el despido es una medida necesaria, proporcional ni que exista un plan de viabilidad para la empresa.
• Permite el despido ante las cuentas de resultados que arrojen pérdidas, sin concretar el número de trabajadores afectados, ni como el despido sirve para recuperar la estabilidad de la empresa. Todo ello se sustituye por el criterio de que los ceses sean “mínimamente razonables”, que es la formula legal utilizada para dar entrada al criterio subjetivo del empresario sobre la decisión de despedir sin control judicial posible.
• Se elimina el principal obstáculo que tenían las empresas para despedir por causas económicas.
Ejemplo práctico:
Una empresa con 200 trabajadores en la que la cuenta de resultados ha ofrecido pérdidas de 50.000 euros en un año, pretende el despido de 25 trabajadores de un concreto departamento, como vía para reducir costes. Se trata de un despido colectivo por afectar a más del 10% de la plantilla, lo que requiere de un Expediente de Regulación de Empleo
Antes de la Reforma: Si sólo invoca las pérdidas, sin ningún elemento adicional, el despido no estaba justificado y no podía ser autorizado por la Administración, por las siguientes razones:
- No acompaña un plan de viabilidad, o al menos no justifica de forma objetiva como se va a recuperar la viabilidad de la empresa.
- Tampoco acredita como los despidos van a repercutir en esa recuperación.
- Tampoco acredita que no existan otras posibilidades, como la reorganización del departamento o el cambio de funciones, para conseguir la recuperación de la empresa, en lugar de acudir al cese de los trabajadores.
Ello determinaba que al no ser autorizado, los trabajadores no podían ser cesados, y tenían garantizado el mantenimiento de su puesto de trabajo si que fuera posible que la empresa pudiera despedir abonando una indemnización. Sólo por la vía del acuerdo con los representantes era posible la extinción, normalmente incluyendo mejoras sustanciales en materia de recolocación, planes de jubilación, indemnizaciones por encima de la legal y mejoras sociales.
Con la Reforma Laboral: Desaparecen las dificultades que tenían la empresa para declarar justificado el cese, al ser el mismo un efecto automático de las pérdidas, por lo que concurre la causa del cese.
La única justificación que tiene que dar es que el despido sea “mínimamente razonable”, lo que es un criterio que deja en manos del empresario la decisión, e imposibilita un control judicial efectivo de la selección y número de trabajadores afectados.
Los despidos se consideran justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y la indemnización que percibirán será notablemente inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente.
2. CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS: Se justifica el despido como simple medida de MEJORA de la empresa, a juicio del empresario, aunque ni siquiera tenga pérdidas.
• Lo que hasta ahora sólo justificaba la mera reorganización o cambio de funciones, o ajustes de horario, pasa a convertirse en CAUSA DE DESPIDO.
• DESAPARECE LA REGLA DE QUE EL DESPIDO ES LA ÚLTIMA MEDIDA EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA: En la práctica, la empresa PUEDE ELEGIR ENTRE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENDER LOS CONTRATOS O DESPEDIR.
• Esta causa da cobertura al DESPIDO DE LOS TRABAJADORES FIJOS PARA SUSTITUIRLOS POR EMPRESAS CONTRATISTAS O FALSOS AUTÓNOMOS. La mera rebaja de costes salariales justificaría el despido de los trabajadores fijos.
Ejemplo Práctico:
Una empresa ha llevado a cabo un estudio de su departamento de producción, por el cual considera que encargando la gestión a una empresa especializada ahorra costes. Ante ello plantea el despido de todos los trabajadores para externalizar la actividad con una contratista.
Antes de la Reforma: Aunque la externalización de la actividad ahorre costes y mejore el beneficio empresarial, no es causa de despido por las siguientes razones:
1.- No se cuestionaba la viabilidad de la empresa ni su continuidad.
2.- No tendían problemas actuales, sino simplemente mejoras en su funcionamiento.
3.- No acredita que las mejoras no las pueda obtener por otras vías: recolocación de trabajadores, formación o cualificación, etc…
Por ello el despido no estaba justificado.
Con la Reforma Laboral: Se legaliza dicha actuación de la empresa por las siguientes razones.
1 - No es preciso que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en su organización productiva.
2 - La reducción de costes, o el aumento de los beneficios, sin duda mejoran la situación de la empresa.
3 - Las causas para despedir se definen en la Ley de la misma forma que las necesarias para cambiar la organización empresarial.
Por ello los despidos pasarían a declararse justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y cobrarían una indemnización notablemente inferior a la del despido improcedente.
1. CAUSAS ECONÓMICAS: Las simples pérdidas se configuran como causa AUTOMÁTICA del despido de la plantilla.
• Ya no se precisa acreditar que el despido es una medida necesaria, proporcional ni que exista un plan de viabilidad para la empresa.
• Permite el despido ante las cuentas de resultados que arrojen pérdidas, sin concretar el número de trabajadores afectados, ni como el despido sirve para recuperar la estabilidad de la empresa. Todo ello se sustituye por el criterio de que los ceses sean “mínimamente razonables”, que es la formula legal utilizada para dar entrada al criterio subjetivo del empresario sobre la decisión de despedir sin control judicial posible.
• Se elimina el principal obstáculo que tenían las empresas para despedir por causas económicas.
Ejemplo práctico:
Una empresa con 200 trabajadores en la que la cuenta de resultados ha ofrecido pérdidas de 50.000 euros en un año, pretende el despido de 25 trabajadores de un concreto departamento, como vía para reducir costes. Se trata de un despido colectivo por afectar a más del 10% de la plantilla, lo que requiere de un Expediente de Regulación de Empleo
Antes de la Reforma: Si sólo invoca las pérdidas, sin ningún elemento adicional, el despido no estaba justificado y no podía ser autorizado por la Administración, por las siguientes razones:
- No acompaña un plan de viabilidad, o al menos no justifica de forma objetiva como se va a recuperar la viabilidad de la empresa.
- Tampoco acredita como los despidos van a repercutir en esa recuperación.
- Tampoco acredita que no existan otras posibilidades, como la reorganización del departamento o el cambio de funciones, para conseguir la recuperación de la empresa, en lugar de acudir al cese de los trabajadores.
Ello determinaba que al no ser autorizado, los trabajadores no podían ser cesados, y tenían garantizado el mantenimiento de su puesto de trabajo si que fuera posible que la empresa pudiera despedir abonando una indemnización. Sólo por la vía del acuerdo con los representantes era posible la extinción, normalmente incluyendo mejoras sustanciales en materia de recolocación, planes de jubilación, indemnizaciones por encima de la legal y mejoras sociales.
Con la Reforma Laboral: Desaparecen las dificultades que tenían la empresa para declarar justificado el cese, al ser el mismo un efecto automático de las pérdidas, por lo que concurre la causa del cese.
La única justificación que tiene que dar es que el despido sea “mínimamente razonable”, lo que es un criterio que deja en manos del empresario la decisión, e imposibilita un control judicial efectivo de la selección y número de trabajadores afectados.
Los despidos se consideran justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y la indemnización que percibirán será notablemente inferior a la que correspondería en caso de despido improcedente.
2. CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS: Se justifica el despido como simple medida de MEJORA de la empresa, a juicio del empresario, aunque ni siquiera tenga pérdidas.
• Lo que hasta ahora sólo justificaba la mera reorganización o cambio de funciones, o ajustes de horario, pasa a convertirse en CAUSA DE DESPIDO.
• DESAPARECE LA REGLA DE QUE EL DESPIDO ES LA ÚLTIMA MEDIDA EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA: En la práctica, la empresa PUEDE ELEGIR ENTRE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENDER LOS CONTRATOS O DESPEDIR.
• Esta causa da cobertura al DESPIDO DE LOS TRABAJADORES FIJOS PARA SUSTITUIRLOS POR EMPRESAS CONTRATISTAS O FALSOS AUTÓNOMOS. La mera rebaja de costes salariales justificaría el despido de los trabajadores fijos.
Ejemplo Práctico:
Una empresa ha llevado a cabo un estudio de su departamento de producción, por el cual considera que encargando la gestión a una empresa especializada ahorra costes. Ante ello plantea el despido de todos los trabajadores para externalizar la actividad con una contratista.
Antes de la Reforma: Aunque la externalización de la actividad ahorre costes y mejore el beneficio empresarial, no es causa de despido por las siguientes razones:
1.- No se cuestionaba la viabilidad de la empresa ni su continuidad.
2.- No tendían problemas actuales, sino simplemente mejoras en su funcionamiento.
3.- No acredita que las mejoras no las pueda obtener por otras vías: recolocación de trabajadores, formación o cualificación, etc…
Por ello el despido no estaba justificado.
Con la Reforma Laboral: Se legaliza dicha actuación de la empresa por las siguientes razones.
1 - No es preciso que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en su organización productiva.
2 - La reducción de costes, o el aumento de los beneficios, sin duda mejoran la situación de la empresa.
3 - Las causas para despedir se definen en la Ley de la misma forma que las necesarias para cambiar la organización empresarial.
Por ello los despidos pasarían a declararse justificados. Ello supone que los trabajadores fijos pueden ser cesados, y cobrarían una indemnización notablemente inferior a la del despido improcedente.
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