Desde CCOO no entendemos porqué este periodo de negociación se ha dilatado tanto en el tiempo cuando al final se ha firmado lo primero que proponía la empresa. De lo que se trata es de luchar contra la reforma, no de someterse a ella sin ninguna lucha.
La propuesta que CCOO ha defendido hasta el final implica la defensa del EMPLEO, sacrificando temporalmente cuestiones importantes como la del incremento salarial o abriendo la posibilidad de flexibilidad de jornada, pero siempre con garantías y con expectativa de recuperar los acuerdos una vez que la empresa remontara la situación en la que se encuentra su cuenta de resultados.
De ahí nuestro empeño en que fuera un acuerdo hasta el 2014 (con la información económica aportada por la empresa sabemos que la recuperación no será en el 2012 ya que incluso puede empeorar). Pedíamos la constitución de una comisión para garantizar el cumplimiento de dichos acuerdos si la situación mejorara, así como la adaptación de nuevos acuerdos en caso de que la cosa fuera peor de lo esperado. Una Comisión con potestad para tomar decisiones y no meramente de consulta e informativa, como es el caso.
CCOO considera que éste acuerdo no cumple los mínimos para ser firmado,
sobre todo porque NO garantiza el EMPLEO para el 2012 y menos para el 2013 y 2014, empeorando el derecho recogido en convenio al contemplar sólo la no aplicación de medidas de restructuración de plantilla mediante los despidos colectivos (recordar que en el convenio cubría también los individuales), y solo hasta el año 2012.
EMPLEO 2012-2014, es el centro de nuestra propuesta, además de la expectativa de mantener los Acuerdos para dar cumplimiento a los mismos en el 2014 al valorar la situación económica de forma positiva.
En CCOO estábamos dispuestos a flexibilizar la jornada durante el año 2012, pero con el control de la comisión y con una comunicación mayor de 48 h para poder conciliar la vida personal y laboral, y no hablar de la compensación que se podrá realizar en fracciones de una hora y “salvo acuerdo entre las partes”, como recoge lo que han firmado.
Ha sido desde la propuesta entregada por CCOO donde se ha defendido la complementación de conceptos como las pagas, vacaciones y el 10% de aplicación del ERE para pluriempleados, además de prorrogar el convenio para el 2013 y 2014.
UGT y USO no han presentado propuesta alguna, ¿alguien la ha visto? ¿Donde está? El acuerdo que hoy hay encima de la mesa surge de la modificación de la propuesta entregada por CCOO, dejando la "Paja" y quitándonos la "Sustancia", se han dejado fuera lo importante.
Aun no tenemos constancia de cuando se realizará el referéndum y en que condiciones. Además de que los sindicatos firmantes a fecha de hoy todavía no han comunicado ni explicado en qué consiste el acuerdo, como afecta a los trabajadores y que diferencias o mejoras aporta a la reforma laboral.
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martes, 27 de marzo de 2012
miércoles, 21 de marzo de 2012
Un acuerdo hecho con la reforma laboral. CCOO no lo firma.
El acto celebrado en el SIMA el día 21 de Marzo, tras la amenaza de aplicar duras
medidas de la reforma laboral de no llegar a un acuerdo, cierra con acuerdo entre
Empresa, UGT y USOC.
Dicho pacto no hace más que aplicar la reforma laboral, contra la que como todos
sabéis CCOO y UGT han convocado Huelga General, pero dando la Paz Social que la
empresa tanto buscaba.
Modifican la jornada laboral, NO aplican las tablas pendientes de cobro en 2012
y NO garantiza el empleo para los años venideros como tanto buscábamos desde
CC.OO. Además, sustituye a todos los acuerdos firmados por la empresa hasta la
fecha, dejando éstos de tener vigencia, se prorroga el convenio para el 2013 y el
acuerdo de estabilidad por el empleo solo para este año (acuerdo que ya estaba
firmado) y que se han saltado haciendo despidos objetivos en Andalucía y Aragón,
y con la salvedad de que si la empresa pierde un cliente relevante este acuerdo
podrá ser retirado por la comisión de seguimiento.
CC.OO. sigue defendiendo un acuerdo a medio plazo que garantice la estabilidad
y mantenimiento del empleo, formando una comisión de seguimiento “REAL” que
tenga potestad para tomar decisiones difíciles en el seno de las negociaciones,
dando a la empresa margen suficiente para poder cumplir con los compromisos
adquiridos durante estos últimos años y que no han cumplido.
CC.OO. ha sido el único sindicato que a día de hoy en la reunión del SIMA ha
presentado una propuesta para garantizar que los derechos adquiridos de los
trabajadores en los últimos acuerdos sean cumplidos. Dicha propuesta modificada
es la que hoy tenemos encima de la mesa, pendiente de ratificación por parte de
los trabajadores.
Lo que nos queda es el “referéndum”, cosa de la que estamos en contra debido a
experiencias anteriores, ya que en sitios donde no hay representación legal de los
trabajadores ya sabemos como se realiza.
En el tablón de CC.OO. podéis encontrar el documento de acuerdo firmado por UGT,
USO y la Empresa.
medidas de la reforma laboral de no llegar a un acuerdo, cierra con acuerdo entre
Empresa, UGT y USOC.
Dicho pacto no hace más que aplicar la reforma laboral, contra la que como todos
sabéis CCOO y UGT han convocado Huelga General, pero dando la Paz Social que la
empresa tanto buscaba.
Modifican la jornada laboral, NO aplican las tablas pendientes de cobro en 2012
y NO garantiza el empleo para los años venideros como tanto buscábamos desde
CC.OO. Además, sustituye a todos los acuerdos firmados por la empresa hasta la
fecha, dejando éstos de tener vigencia, se prorroga el convenio para el 2013 y el
acuerdo de estabilidad por el empleo solo para este año (acuerdo que ya estaba
firmado) y que se han saltado haciendo despidos objetivos en Andalucía y Aragón,
y con la salvedad de que si la empresa pierde un cliente relevante este acuerdo
podrá ser retirado por la comisión de seguimiento.
CC.OO. sigue defendiendo un acuerdo a medio plazo que garantice la estabilidad
y mantenimiento del empleo, formando una comisión de seguimiento “REAL” que
tenga potestad para tomar decisiones difíciles en el seno de las negociaciones,
dando a la empresa margen suficiente para poder cumplir con los compromisos
adquiridos durante estos últimos años y que no han cumplido.
CC.OO. ha sido el único sindicato que a día de hoy en la reunión del SIMA ha
presentado una propuesta para garantizar que los derechos adquiridos de los
trabajadores en los últimos acuerdos sean cumplidos. Dicha propuesta modificada
es la que hoy tenemos encima de la mesa, pendiente de ratificación por parte de
los trabajadores.
Lo que nos queda es el “referéndum”, cosa de la que estamos en contra debido a
experiencias anteriores, ya que en sitios donde no hay representación legal de los
trabajadores ya sabemos como se realiza.
En el tablón de CC.OO. podéis encontrar el documento de acuerdo firmado por UGT,
USO y la Empresa.
viernes, 2 de marzo de 2012
lunes, 13 de febrero de 2012
#19F, Manifestación contra la Reforma Laboral, a las 12 horas, de Neptuno a Sol
El domingo 19 de febrero primera Manifestación contra la injusta Reforma Laboral aprobada por el Consejo de Ministros el pasado viernes 10 de febrero.
Dentro del proceso de movilización creciente y sostenido contra la reforma laboral, CCOO y UGT han convocado una manifestación en Madrid el próximo domingo, 19 de febrero, a las 12 horas, desde Neptuno a Sol.
Dentro del proceso de movilización creciente y sostenido contra la reforma laboral, CCOO y UGT han convocado una manifestación en Madrid el próximo domingo, 19 de febrero, a las 12 horas, desde Neptuno a Sol.
sábado, 11 de febrero de 2012
Asamblea de Delegados en Madrid y Movilización el 19F
En Madrid, el 14 Asamblea conjunta CCOO y UGT. El 19 manifa en lugar y hora por determinar. El 29, jornada internacional de movilizaciones. Los servicios jurídicos estudian la reforma que han hecho los empresarios usando a Rajoy como marioneta. Esto empieza a estar muy caliente. Las asambleas decidirán.
martes, 21 de septiembre de 2010
Los 10 principales EFECTOS de la Reforma Laboral, son:
1.- Se amplía el despido por causas económicas, hasta el punto de NO exigir pérdidas, ni tampoco una justificación de que se encuentre en peligro la viabilidad de la empresa. Se admite el despido como medida para el mero incremento de los beneficios empresariales.
2.- Se introduce el despido preventivo por causas objetivas, legalizándose la extinción de los contratos aunque la empresa no tenga dificultades reales. Y se flexibilizan las garantías sindicales, económicas y jurídicas en el despido objetivo, dado que su incumplimiento ya no genera la readmisión obligatoria del trabajador.
3.- Se equiparan las causas para despedir al mero cambio de funciones o de horario, lo que hace que el despido sea la primera medida que adopte la empresa ante cualquier ajuste. Con ello se elimina la necesidad de que el despido sea la única solución posible para salvar la empresa, y se convierta en un acto banal, de mera gestión empresarial.
4.- El abaratamiento del despido supone una rebaja del 80% de los costes anteriores y llega a extremos en los que, en muchos casos, se equipara el coste del despido del personal fijo a la finalización de los contratos temporales, o es más barato al empresario despedir que imponer un cambio de horario o traslado.
5.- A los nuevos contratos se facilita el despido hasta extremos tan desproporcionados que se subvenciona el despido sin necesidad de que la empresa invoque ningún motivo.
6.- Se pretende llevar a cabo una rebaja encubierta de las cotizaciones a la Seguridad Social a fin de que financien, nada menos, que el despido de los trabajadores, en lugar de las pensiones.
7.- No se introduce ninguna medida para limitar el fraude generalizado que existe en los contratos temporales, y deja la puerta abierta a que todos los nuevos contratos, en la práctica, sean temporales a efectos de estabilidad en el empleo.
8.- La aplicación de las nuevas causas de despido a las Administraciones y Entidades Públicas ofrece la vía para que lleven a cabo el despido de personal fijo, incluso los ingresados por oposición, como medida para corregir el déficit público, o para llevar a cabo la privatización de los servicios.
9.- Se permite que las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) sustituyan a los procesos de selección de personal en las Administraciones Públicas para la cobertura de puestos temporales.
10.- Se permite que la empresa se descuelgue de todas las condiciones de trabajo establecidas en el convenio del sector, incluyendo la posibilidad de dejar de aplicar el salario, lo que es problemático en las pequeñas empresas sin suficiente implantación sindical. Para ello se eliminan todas las garantías que venían asegurando la eficacia de los derechos establecidos en los convenios sectoriales, que son los que determinan las condiciones de trabajo, profesionales y retributivas de millones de trabajadoras y trabajadores.
lunes, 16 de agosto de 2010
DESPIDOS “PREVENTIVOS” Y “EXPRESS” EN LA NUEVA
SE INTRODUCE EL LLAMADO “DESPIDO PREVENTIVO”: Se admite el despido aunque la empresa no tenga ningún problema real, bastando que se invoque que el despido puede servir para evitar problemas futuros, lo que en realidad en ninguna empresa se puede descartar.
Ejemplo práctico.
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas productivas.
Antes de la Reforma: El despido siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.
2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
- Con la Reforma Laboral: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:
1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.
2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.
SE LIMITA LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DESPIDOS:
Se suprimen las reglas objetivas para controlar la decisión del empresario, como que el despido esté debidamente justificado, sea necesario y proporcional, y se pruebe documentalmente las razones.
La Ley ahora sólo exige que sea “mínimamente razonable”. Se trata de una formula legal preconizada desde sectores empresariales para reconocer que lo mínimamente razonable equivale a una decisión basada en la discrecionalidad del empresario sobre la administración de su negocio, a fin de impedir que el criterio judicial pueda sustituir a la empresa sobre la necesidad o no de despedir a los trabajadores. Con ello sólo se rechazarían los despidos discriminatorios, basados en motivos antisindicales o por factores personales o sociales, pero no cuando el trabajador no pueda acreditar un factor de discriminación, en cuyo caso el despido sería justificado.
Con ello se eliminan todos los criterios que vienen aplicando tanto la Autoridad laboral como los Jueces para impedir que el despido sea un acto arbitrario del empresario.
SE FACILITA EL “DESPIDO EXPRESS” POR CAUSAS OBJETIVAS, PARA ELIMINAR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.
Hasta ahora, el despido objetivo que no cumplía las siguientes garantías del procedimiento, era nulo y por tanto, la readmisión era obligatoria:
1. Carta suficientemente justificada.
2. Abono inmediato de la indemnización legal.
3. Comunicación a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer la tutela sindical.
Con la reforma laboral, por el contrario, ahora cambia esa calificación, y el trabajador ya no puede exigir la readmisión a su puesto de trabajo, sino que será la empresa la que elija entre readmitirlo o extinguir el contrato pagando una indemnización. Es decir, el despido deja de ser nulo y se convierte en improcedente.
Sin embargo, el alcance de esta medida es mucho mayor de lo que aparece a primera vista: Su función última es posibilitar que las empresas se acojan al despido expres aunque no cumplan las garantías del procedimiento, y puedan imponer la extinción como despido libre ahorrándose los salarios de tramitación y que a los contratos fijos de fomento, se puedan acoger a la indemnización por cese rebajada, que sólo opera en este caso de despido objetivo improcedente.
Ejemplo práctico.
Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serían 45 días.
Antes de la reforma, las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 día por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.
Con la reforma desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el Ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos realizados con posterioridad a la reforma laboral.
ESTOS DESPIDOS PASAN A ESTAR SUBVENCIONADOS CON RECURSOS PÚBLICOS:
La actuación del Fondo de Garantía Salarial se mantiene y amplía para facilitar los costes del despido a las empresas:
• En empresas de menos de 25 trabajadores (más del 98% de este país): Al considerarse ahora justificados los ceses, de los 20 días por año, el FONDO pagaría el 40%. El EMPRESARIO SÓLO ABONARÍA 12 DÍAS POR AÑO POR DESPEDIR A UN TRABAJADOR FIJO, con el máximo de una anualidad.
• Y para los nuevos contratos fijos: Abonaría siempre 8 días de salario, aunque la empresa tenga más de 25 trabajadores, o también, como dice el Ministro de Trabajo, AUNQUE LA EMPESA RECONOZCA EN LA CARTA QUE EL DESPIDO ES ARBITRARIO Y NO TIENE CAUSA.
Ejemplo práctico.
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas productivas.
Antes de la Reforma: El despido siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.
2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
- Con la Reforma Laboral: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:
1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.
2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.
SE LIMITA LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DESPIDOS:
Se suprimen las reglas objetivas para controlar la decisión del empresario, como que el despido esté debidamente justificado, sea necesario y proporcional, y se pruebe documentalmente las razones.
La Ley ahora sólo exige que sea “mínimamente razonable”. Se trata de una formula legal preconizada desde sectores empresariales para reconocer que lo mínimamente razonable equivale a una decisión basada en la discrecionalidad del empresario sobre la administración de su negocio, a fin de impedir que el criterio judicial pueda sustituir a la empresa sobre la necesidad o no de despedir a los trabajadores. Con ello sólo se rechazarían los despidos discriminatorios, basados en motivos antisindicales o por factores personales o sociales, pero no cuando el trabajador no pueda acreditar un factor de discriminación, en cuyo caso el despido sería justificado.
Con ello se eliminan todos los criterios que vienen aplicando tanto la Autoridad laboral como los Jueces para impedir que el despido sea un acto arbitrario del empresario.
SE FACILITA EL “DESPIDO EXPRESS” POR CAUSAS OBJETIVAS, PARA ELIMINAR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.
Hasta ahora, el despido objetivo que no cumplía las siguientes garantías del procedimiento, era nulo y por tanto, la readmisión era obligatoria:
1. Carta suficientemente justificada.
2. Abono inmediato de la indemnización legal.
3. Comunicación a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer la tutela sindical.
Con la reforma laboral, por el contrario, ahora cambia esa calificación, y el trabajador ya no puede exigir la readmisión a su puesto de trabajo, sino que será la empresa la que elija entre readmitirlo o extinguir el contrato pagando una indemnización. Es decir, el despido deja de ser nulo y se convierte en improcedente.
Sin embargo, el alcance de esta medida es mucho mayor de lo que aparece a primera vista: Su función última es posibilitar que las empresas se acojan al despido expres aunque no cumplan las garantías del procedimiento, y puedan imponer la extinción como despido libre ahorrándose los salarios de tramitación y que a los contratos fijos de fomento, se puedan acoger a la indemnización por cese rebajada, que sólo opera en este caso de despido objetivo improcedente.
Ejemplo práctico.
Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serían 45 días.
Antes de la reforma, las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 día por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.
Con la reforma desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el Ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos realizados con posterioridad a la reforma laboral.
ESTOS DESPIDOS PASAN A ESTAR SUBVENCIONADOS CON RECURSOS PÚBLICOS:
La actuación del Fondo de Garantía Salarial se mantiene y amplía para facilitar los costes del despido a las empresas:
• En empresas de menos de 25 trabajadores (más del 98% de este país): Al considerarse ahora justificados los ceses, de los 20 días por año, el FONDO pagaría el 40%. El EMPRESARIO SÓLO ABONARÍA 12 DÍAS POR AÑO POR DESPEDIR A UN TRABAJADOR FIJO, con el máximo de una anualidad.
• Y para los nuevos contratos fijos: Abonaría siempre 8 días de salario, aunque la empresa tenga más de 25 trabajadores, o también, como dice el Ministro de Trabajo, AUNQUE LA EMPESA RECONOZCA EN LA CARTA QUE EL DESPIDO ES ARBITRARIO Y NO TIENE CAUSA.
martes, 20 de julio de 2010
LOS EFECTOS PRACTICOS DE LA REFORMA LABORAL
Fuente: CCOOSFERA
La reforma ha ampliado los casos en los que la empresa pueden despedir a sus trabajadores con arreglo a los Expedientes de Regulación de Empleo y a los despidos objetivos, es decir, cuando la empresa invoca problemas económicos, o causas relativas al funcionamiento de la empresa para despedir a toda o a una parte de su plantilla. Esto significa que actuaciones que antes de la reforma eran ilegales, obtienen su calificación legal como causas legítimas para el despido de los trabajadores, lo que acarrea, como veremos, la pérdida del empleo y el abono de una indemnización notablemente inferior a si el despido no fuera justificado.
CAUSAS ECONÓMICAS: Las simples pérdidas se configuran como causa AUTOMÁTICA del despido de la plantilla.
• Ya no se precisa acreditar que el despido es una medida necesaria, proporcional ni que exista un plan de viabilidad para la empresa.
• Permite el despido ante las cuentas de resultados que arrojen pérdidas, sin concretar el número de trabajadores afectados, ni como el despido sirve para recuperar la estabilidad de la empresa. Todo ello se sustituye por el criterio de que los ceses sean “mínimamente razonables”, que es la formula legal utilizada para dar entrada al criterio subjetivo del empresario sobre la decisión de despedir sin control judicial posible.
• Se elimina el principal obstáculo que tenían las empresas para despedir por causas económicas.
CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS:
Se justifica el despido como simple medida de MEJORA de la empresa, a juicio del empresario, aunque ni siquiera tenga pérdidas.
• Lo que hasta ahora sólo justificaba la mera reorganización o cambio de funciones, o ajustes de horario, pasa a convertirse en CAUSA DE DESPIDO.
• DESAPARECE LA REGLA DE QUE EL DESPIDO ES LA ÚLTIMA MEDIDA EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA: En la práctica, la empresa PUEDE ELEGIR ENTRE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENDER LOS CONTRATOS O DESPEDIR.
• Esta causa da cobertura al DESPIDO DE LOS TRABAJADORES FIJOS PARA SUSTITUIRLOS POR EMPRESAS CONTRATISTAS O FALSOS AUTÓNOMOS. La mera rebaja de costes salariales justificaría el despido de los trabajadores fijos.
SE INTRODUCE EL LLAMADO “DESPIDO PREVENTIVO”: Se admite el despido aunque la empresa no tenga ningún problema real, bastando que se invoque que el despido puede servir para evitar problemas futuros, lo que en realidad en ninguna empresa se puede descartar.
Fuente: LOS EFECTOS PRÁCTICOS DE LA REFORMA LABORAL: Análisis de las consecuencias del RDL 10/2010 sobre los derechos de los trabajadores. Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO
La reforma ha ampliado los casos en los que la empresa pueden despedir a sus trabajadores con arreglo a los Expedientes de Regulación de Empleo y a los despidos objetivos, es decir, cuando la empresa invoca problemas económicos, o causas relativas al funcionamiento de la empresa para despedir a toda o a una parte de su plantilla. Esto significa que actuaciones que antes de la reforma eran ilegales, obtienen su calificación legal como causas legítimas para el despido de los trabajadores, lo que acarrea, como veremos, la pérdida del empleo y el abono de una indemnización notablemente inferior a si el despido no fuera justificado.
CAUSAS ECONÓMICAS: Las simples pérdidas se configuran como causa AUTOMÁTICA del despido de la plantilla.
• Ya no se precisa acreditar que el despido es una medida necesaria, proporcional ni que exista un plan de viabilidad para la empresa.
• Permite el despido ante las cuentas de resultados que arrojen pérdidas, sin concretar el número de trabajadores afectados, ni como el despido sirve para recuperar la estabilidad de la empresa. Todo ello se sustituye por el criterio de que los ceses sean “mínimamente razonables”, que es la formula legal utilizada para dar entrada al criterio subjetivo del empresario sobre la decisión de despedir sin control judicial posible.
• Se elimina el principal obstáculo que tenían las empresas para despedir por causas económicas.
CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS:
Se justifica el despido como simple medida de MEJORA de la empresa, a juicio del empresario, aunque ni siquiera tenga pérdidas.
• Lo que hasta ahora sólo justificaba la mera reorganización o cambio de funciones, o ajustes de horario, pasa a convertirse en CAUSA DE DESPIDO.
• DESAPARECE LA REGLA DE QUE EL DESPIDO ES LA ÚLTIMA MEDIDA EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA: En la práctica, la empresa PUEDE ELEGIR ENTRE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENDER LOS CONTRATOS O DESPEDIR.
• Esta causa da cobertura al DESPIDO DE LOS TRABAJADORES FIJOS PARA SUSTITUIRLOS POR EMPRESAS CONTRATISTAS O FALSOS AUTÓNOMOS. La mera rebaja de costes salariales justificaría el despido de los trabajadores fijos.
SE INTRODUCE EL LLAMADO “DESPIDO PREVENTIVO”: Se admite el despido aunque la empresa no tenga ningún problema real, bastando que se invoque que el despido puede servir para evitar problemas futuros, lo que en realidad en ninguna empresa se puede descartar.
Fuente: LOS EFECTOS PRÁCTICOS DE LA REFORMA LABORAL: Análisis de las consecuencias del RDL 10/2010 sobre los derechos de los trabajadores. Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO
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