SE INTRODUCE EL LLAMADO “DESPIDO PREVENTIVO”: Se admite el despido aunque la empresa no tenga ningún problema real, bastando que se invoque que el despido puede servir para evitar problemas futuros, lo que en realidad en ninguna empresa se puede descartar.
Ejemplo práctico.
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores por causas productivas.
Antes de la Reforma: El despido siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente futuro.
2.- Además, se consideraría que no era posible acreditar los problemas de viabilidad, lo que no puede depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
- Con la Reforma Laboral: Al reconocer el despido preventivo, el despido se consideraría justificado al entender que:
1.- Aunque los problemas no sean actuales, sino que se contemple como una posibilidad en el futuro, es causa de despido pues lo admite expresamente la ley.
2.- Ya no es posible entender que se precisan probar las dificultades de forma concluyente, sino que son posibles la conjeturas de futuro al admitirse por la ley esa posibilidad.
SE LIMITA LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DESPIDOS:
Se suprimen las reglas objetivas para controlar la decisión del empresario, como que el despido esté debidamente justificado, sea necesario y proporcional, y se pruebe documentalmente las razones.
La Ley ahora sólo exige que sea “mínimamente razonable”. Se trata de una formula legal preconizada desde sectores empresariales para reconocer que lo mínimamente razonable equivale a una decisión basada en la discrecionalidad del empresario sobre la administración de su negocio, a fin de impedir que el criterio judicial pueda sustituir a la empresa sobre la necesidad o no de despedir a los trabajadores. Con ello sólo se rechazarían los despidos discriminatorios, basados en motivos antisindicales o por factores personales o sociales, pero no cuando el trabajador no pueda acreditar un factor de discriminación, en cuyo caso el despido sería justificado.
Con ello se eliminan todos los criterios que vienen aplicando tanto la Autoridad laboral como los Jueces para impedir que el despido sea un acto arbitrario del empresario.
SE FACILITA EL “DESPIDO EXPRESS” POR CAUSAS OBJETIVAS, PARA ELIMINAR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.
Hasta ahora, el despido objetivo que no cumplía las siguientes garantías del procedimiento, era nulo y por tanto, la readmisión era obligatoria:
1. Carta suficientemente justificada.
2. Abono inmediato de la indemnización legal.
3. Comunicación a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer la tutela sindical.
Con la reforma laboral, por el contrario, ahora cambia esa calificación, y el trabajador ya no puede exigir la readmisión a su puesto de trabajo, sino que será la empresa la que elija entre readmitirlo o extinguir el contrato pagando una indemnización. Es decir, el despido deja de ser nulo y se convierte en improcedente.
Sin embargo, el alcance de esta medida es mucho mayor de lo que aparece a primera vista: Su función última es posibilitar que las empresas se acojan al despido expres aunque no cumplan las garantías del procedimiento, y puedan imponer la extinción como despido libre ahorrándose los salarios de tramitación y que a los contratos fijos de fomento, se puedan acoger a la indemnización por cese rebajada, que sólo opera en este caso de despido objetivo improcedente.
Ejemplo práctico.
Un trabajador tiene un contrato de fomento de la contratación indefinida y la empresa ha decidido despedirlo aunque no tiene razones legales para ello. Al ser un contrato de fomento, la indemnización por despido objetivo improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, inferior al despido disciplinario improcedente que serían 45 días.
Antes de la reforma, las empresas despedían con la modalidad de despido disciplinario reconocido improcedente, pues aunque pague una indemnización de 45 día por año, no tiene que abonar salarios de tramitación. Además, no se expone a que los defectos de forma en la comunicación del cese generen la nulidad, es decir, la readmisión obligatoria del trabajador.
Con la reforma desaparecen los obstáculos para el despido objetivo improcedente con indemnización rebajada y sin salarios de tramitación, pues los defectos de forma ya no generan la nulidad. Adicionalmente, para los nuevos contratos, obtiene beneficios adicionales pues el Ministerio reconocerá una subvención a estos ceses para los contratos realizados con posterioridad a la reforma laboral.
ESTOS DESPIDOS PASAN A ESTAR SUBVENCIONADOS CON RECURSOS PÚBLICOS:
La actuación del Fondo de Garantía Salarial se mantiene y amplía para facilitar los costes del despido a las empresas:
• En empresas de menos de 25 trabajadores (más del 98% de este país): Al considerarse ahora justificados los ceses, de los 20 días por año, el FONDO pagaría el 40%. El EMPRESARIO SÓLO ABONARÍA 12 DÍAS POR AÑO POR DESPEDIR A UN TRABAJADOR FIJO, con el máximo de una anualidad.
• Y para los nuevos contratos fijos: Abonaría siempre 8 días de salario, aunque la empresa tenga más de 25 trabajadores, o también, como dice el Ministro de Trabajo, AUNQUE LA EMPESA RECONOZCA EN LA CARTA QUE EL DESPIDO ES ARBITRARIO Y NO TIENE CAUSA.
