El pasado 24 de enero se celebró una reunión entre Comité Intercentros y la Empresa. Os resumimos el resultado de la misma.
El plan de la empresa pasa por no aplicar las subidas salariales este año y no ofrecer complemento alguno para la reducción de jornada aprobada que tuvo cabida en una anterior propuesta de la empresa pero también en otra situación económica.
CCOO pregunta que si ganan el recurso de alzada, si aplicarían los despidos. La empresa dice que en el entorno de un acuerdo no lo necesitaría, e incluso si se llegara a un acuerdo en los próximos días, retirarían el recurso de alzada. No obstante, si se sigue en la pretensión de aumentar el salario, la única manera de equilibrar los números sería redimensionar la empresa, tanto en plantilla como en centros de trabajo. También dice que no van a plantear un nuevo ERE aunque con los números actuales ya podrían hacerlo. Pero que no es el plan que pretende la empresa en estos momentos.
La empresa ya había dicho que saben que ciertas medidas se pueden caer del conjunto del acuerdo y que incluso se podría intentar buscar una fórmula para ahorrar un poco menos ofreciendo a los trabajadores algún tipo de compensación, siempre asumiendo que dicha disminución del ahorro no hace sino aumentar los riesgos de tener que sentarse en unos meses a revisar la situación por un nuevo desequilibrio de los números.
Pero que cualquier tipo de acuerdo ha de pasar por la congelación salarial y la no complementación de la reducción de jornada. No llegar a un acuerdo supondrá la no renovación de las pólizas y que, en tres o cuatro meses, se pueda llegar a una suspensión de pagos.
La parte social cree que la propuesta de la empresa es claramente insuficiente y se espera una nueva propuesta por su parte.
La empresa informó que ha dirigido un escrito al Ministerio para pedir también una aclaración, puesto que en la resolución ponía que el expediente de reducción es del 25%, mientras que lo que la empresa pedía era “hasta el 25%”, por lo que están teniendo problemas en algunas administraciones territoriales a la hora de aplicar la reducción por debajo de dicho 25%, y para evitar también problemas en las prestación a los trabajadores.
La empresa entrega copia a todos los sindicatos de la afectación de la reducción por centros de trabajo. La empresa explica que se ha llevado al máximo posible para conseguir el mayor ahorro disponible; incluso en centros donde en principio no se iba a aplicar la reducción, al final se hace únicamente para poder obtener algún ahorro.
La próxima reunión se celebrará el próximo martes 31 de enero.
miércoles, 25 de enero de 2012
jueves, 19 de enero de 2012
La empresa quiere modificar las condiciones de trabajo. CCOO ve difícil el acuerdo
Como todos sabéis, el ministerio aprobó el pasado día 3 de Enero el ERE de reducción de jornada que afecta a 1972 trabajadores, no así las 140 extinciones que también solicitaban.
El ministerio alega que las causas económicas están fundadas en cuanto a las reducciones de jornadas pero no suficientes como para que se den dichos despidos ya que la masa salarial no es el principal causante de pérdidas.
En la reunión mantenida el día 16 de enero, con el Comité Intercentros, la empresa informa que esta resolución no es satisfactoria y ha presentado el pasado viernes 13 de enero, un recurso de alzada ante el ministerio, solicitando que se le concedan los despidos, alegando que la situación ha empeorado, las perdidas han aumentado y el ERE concedido de 25% no lo puede aplicar en todos los centros por motivos de producción.
Además, en esta reunión abre el periodo de consultas en relación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entregando al comité la documentación con las medidas a adoptar.
Dichas medidas incluyen:
- Variación del sistema retributivo. Pretende reconducir el incremento salarial del año 2012 en salario variable, por lo que la percepción del aumento previsto quedaría condicionado a que la empresa obtenga un beneficio neto en el ejercicio del 2012 de cómo mínimo 3 millones de Euros.
- Introducción de la jornada irregular. Manteniendo la jornada ordinaria prevista, se modificara su computo semanal por mensual-
- Suspensión del permiso para asuntos propios previsto en apartado G del artículo 24 del convenio colectivo.
- Suspensión durante el año 2012 de los complementos de incapacidad temporal previstos en el artículo 30 del convenio colectivo.
Según la empresa, el no acuerdo en estas medidas y la no prosperación del recurso de alzada podrían llevar a la situación de plantearse la posibilidad de la presentación de un nuevo ERE.
En este escenario CC.OO. ve muy difícil llegar a un posible acuerdo y no descarta tomar las medidas que considere oportunas al respecto.
El ministerio alega que las causas económicas están fundadas en cuanto a las reducciones de jornadas pero no suficientes como para que se den dichos despidos ya que la masa salarial no es el principal causante de pérdidas.
En la reunión mantenida el día 16 de enero, con el Comité Intercentros, la empresa informa que esta resolución no es satisfactoria y ha presentado el pasado viernes 13 de enero, un recurso de alzada ante el ministerio, solicitando que se le concedan los despidos, alegando que la situación ha empeorado, las perdidas han aumentado y el ERE concedido de 25% no lo puede aplicar en todos los centros por motivos de producción.
Además, en esta reunión abre el periodo de consultas en relación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entregando al comité la documentación con las medidas a adoptar.
Dichas medidas incluyen:
- Variación del sistema retributivo. Pretende reconducir el incremento salarial del año 2012 en salario variable, por lo que la percepción del aumento previsto quedaría condicionado a que la empresa obtenga un beneficio neto en el ejercicio del 2012 de cómo mínimo 3 millones de Euros.
- Introducción de la jornada irregular. Manteniendo la jornada ordinaria prevista, se modificara su computo semanal por mensual-
- Suspensión del permiso para asuntos propios previsto en apartado G del artículo 24 del convenio colectivo.
- Suspensión durante el año 2012 de los complementos de incapacidad temporal previstos en el artículo 30 del convenio colectivo.
Según la empresa, el no acuerdo en estas medidas y la no prosperación del recurso de alzada podrían llevar a la situación de plantearse la posibilidad de la presentación de un nuevo ERE.
En este escenario CC.OO. ve muy difícil llegar a un posible acuerdo y no descarta tomar las medidas que considere oportunas al respecto.
miércoles, 11 de enero de 2012
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La empresa ha convocado al Comité Intercentros el próximo lunes 16 de enero en Madrid. Tras el Expediente de Regulación de Empleo de Reducción de Jornada que está comenzando a aplicar la empresa quiere utilizar el Artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores para hacer una "modificación sustancial de las condiciones de trabajo". Añadimos el texto íntegro del artículo 41 para que sepamos lo que puede afectar ese artículo y los procedimientos.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50. 1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el
empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicaciónen el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50. 1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el
empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicaciónen el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
miércoles, 4 de enero de 2012
Resolución del ERE: Reducción de Jornada si, DESPIDOS NO
La Dirección General de Trabajo ha publicado hoy la resolución sobre el Expediente de Regulación de Empleo que presentó Unipost S.A. y que, como todos sabéis, terminó sin acuerdo entre el Comité Intercentros y la empresa en el período legal de consultas.
Dicha resolución aprueba el Expediente parcialmente. Por un lado acepta la Reducción de Jornada en los términos en los que fue planteada, es decir, una afectación a 1972 trabajadores de Unipost con un máximo de reducción de jornada del 25%.
Pero la buena noticia llega en la parte más importante de este ERE, las extinciones de contrato, de las cuales Unipost había solicitado 140. La Dirección General de Trabajo deniega dichos despidos con lo que afortunadamente no será despedido ningún trabajador de la empresa mediante este Expediente de Regulación de Empleo.
Desde CCOO seguiremos informando una vez que analicemos detenidamente la resolución del ERE y decidamos los próximos pasos a dar.
Dicha resolución aprueba el Expediente parcialmente. Por un lado acepta la Reducción de Jornada en los términos en los que fue planteada, es decir, una afectación a 1972 trabajadores de Unipost con un máximo de reducción de jornada del 25%.
Pero la buena noticia llega en la parte más importante de este ERE, las extinciones de contrato, de las cuales Unipost había solicitado 140. La Dirección General de Trabajo deniega dichos despidos con lo que afortunadamente no será despedido ningún trabajador de la empresa mediante este Expediente de Regulación de Empleo.
Desde CCOO seguiremos informando una vez que analicemos detenidamente la resolución del ERE y decidamos los próximos pasos a dar.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)